最終面接で不合格。不合格となる方の傾向と対策3選｜どんな人が採用されやすい？

最終面接で不合格。不合格となる方の傾向と対策3選

転職活動のため、面接準備や職務経歴書の作り込みを行っても最終面接で毎回、不合格・・・。こんな経験はありませんか？どれだけ面接対策をひとりでしても上手くいかない。

今回はそんな最終面接で毎回、不合格となる方の原因と対策の3選をお伝えします。

〇最終面接と目的の役割

転職面接は、面接官が「応募者が自社の求める人材と合っているか」を見極めるために行われます。特に最終面接は役員面接のケースが多くあり、それまでの面接と異なる評価ポイントもあります。ここでは一次面接や二次面接との違いについて解説します。

〇1次面接・1次面接と採取面接の違い

選考の段階によって主な目的が異なる傾向があります。一般的には、一次面接や二次面接では実務能力の確認、今までのキャリアや業務の経験内容についてのヒアリング。会社概要や求めている人材や待遇についての内容は中心となります。

それに比べ最終面接では実務能力の確認に加えて入社後のキャリアビジョンやリーダーシップなどから会社の文化や社風（MMV）に合うかなどで最終判断と応募者の入社意欲の確認を行い合格・不合格の判断を行うことが多いようです。

1．不合格の理由を理解する｜そもそも最終面接官が誰かを意識していますか？

そもそも最終面接を実施する方が誰か意識したことはありますか。最終面接をするのは「社長？」「人事部長？」「支店長？」それぞれの立場で見ているポイントや価値観・基準が若干異なるこおとをご存じでしょうか。通常は1次面接もしくは2次面接を実施した面接官ともう一人、決裁権を持った方が同席されるケースがほとんどです、中小企業などでは社長や経営層の方が、大手企業ですと人事部長の方が同席するケースが御座います。

〇人事部の方の面接時の判断基準とその傾向

■　企業文化との適合性 候補者が企業の文化や価値観に合うかどうかを見極めます。これには、候補者の態度やコミュニケーションスタイルが含まれます。

■　過去の職務経歴の確認 履歴書や職務経歴書の内容が実際と一致しているか、候補者の経歴がポジションに適しているかを確認します。

■　長期的なフィット 候補者が長期的に会社に貢献できるか、頻繁な転職がないかなど、将来的な定着率を考慮します。

■　基本的な適性 候補者のスキルや知識が求められる基準を満たしているかどうかを確認します。

〇営業部長や支店長の面接時の判断基準とその傾向

■　営業スキルと実績 候補者の過去の営業実績や具体的な成果を評価します。これは、数値での目標達成率や新規顧客獲得数など具体的なデータが含まれます。

■　顧客対応能力 候補者が顧客と良好な関係を築き、効果的にコミュニケーションできるかどうかを見極めます。

■　市場理解と戦略性 候補者が市場の動向を理解し、戦略的に営業活動を展開できるかを評価します。

■　チームフィット 候補者が営業チームにどの程度フィットするか、協調性やチームワークのスキルを見極めます。

〇社長・経営層の面接時の判断基準とその傾向

■　ビジョンとミッションへの共感 候補者が会社のビジョンやミッションに強く共感し、一緒にそれを実現していけるかどうか。

■　リーダーシップと成長の可能性 候補者が将来的にリーダーシップを発揮できるか、企業の成長にどのように貢献できるかを見極めます。

■　戦略的思考とビジネス感覚 候補者が企業の戦略や市場の状況を理解し、ビジネスの成功に貢献できるかを評価します。

■　コミットメントと信頼性 補者が長期的に会社にコミットできるか、信頼できる人物であるかどうかを重視します。

判断基準や評価について人事部の方は「マネージメント能力」に比重を置く傾向があり、経営層の方は「リーダーシップ」に比重を置く傾向があります。特に最後のビジョンとミッションへの共感は本当に共感できているかは創業者の方や経営者の方は容易に見抜くことができます。口先だけでの理解ではなく「心から共感できる企業にエントリーする」ことが重要だと思います。

2．社風や理念とのマッチ度を考慮する。｜Visionに共感できないと双方が不幸に。

　転職後の早期での退職理由の中で一定層を占める退職理由として、入社後に「会社の方針やサービス内容・事業内容に興味が持てなかった。」「やりがいを見出せなかった。」などがあります。これは最終面接の際に十分にマッチングできなかった双方にとってマイナスな結果となります。求職者にとっては履歴に傷がつき転職活動を再開せねばならなくなり企業にとっても採用費の捻出とタイムロスが発生する事となります。入社後に早期退職をする位であれば「最終面接で不採用・自ら辞退をする」ほうが双方にとってメリットがあると考えた方が健全です。

　採用面接時に自分の部署に関連することだけを厳しく見てしまう傾向を「認知バイアス」や「部門バイアス」と呼ばれます。これは、採用担当者が自分の所属する部署や部門のニーズや視点に偏って候補者を評価することであり、他の部署や組織全体の視点を十分に考慮しないことから生じるバイアスです。

3．企業からの不採用サインに注意する

面接時には面接官から不採用のサインが出ていることもあります。ここではその「不採用のサイン」について述べたいと思います。

〇「不採用のサイン」はこんな時。

面接時間の短さ 最終面接が予想よりもかなり短く終わる場合、面接官がすでに決定を下している可能性があります。
面接官の関心の欠如 面接官が質問に対して興味を示さず、会話が淡々としている場合。目を合わせない、メモを取らない、無関心な態度などが見られることもあります。
具体的な次のステップの話がない 次の面接や入社手続きについて具体的な話がない場合。例えば、入社日やオリエンテーションの説明がない場合など。
会社や役職のネガティブな面についての強調 役職の厳しさや問題点について繰り返し話す場合。これは、候補者がそのポジションに適していないと感じている可能性があります。
「他の候補者も面接しています」という言及 他の候補者がいることを強調する場合、決定に時間がかかることを示唆しているかもしれません。
特定のスキルや経験の不足を指摘される 明確に「このスキルが不足している」や「この経験が必要です」と指摘される場合。
面接官のボディランゲージ 無表情、腕組み、頻繁に時計を見たり、時計を確認したりする場合。
曖昧なフィードバック 面接の終了時に「今後の連絡をお待ちください」という曖昧なフィードバックしかない場合。

〇不採用かどうかを確かめるための対策

最終面接の中で、上手く行っていないと感じても下記のポイントをお心がけると面接途中でも面接官からの印象を変え、挽回することができます。

■　フィードバックを求める

面接の最後に、次のステップについて質問したり、フィードバックを求めたりする。

■　感謝の意を伝える

面接後に感謝のメールを送ることで、関心を持ち続けていることを示す。

■　ポジティブな態度を保つ

たとえネガティブなサインがあったとしても、最後までポジティブな態度を保ち、自分の強みを強調する。

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